27 Nov

E-recrutement

L’intégration du digital et des médias sociaux dans les processus d’e-GRH : une Analyse des défis et challenges sur l’e-Recrutement au Cameroun

     

Par :

 

Ms. Laure Martine KEWE

Charisma University: PhD candidate

 

 

Introduction

Le capital humain représente l’un des actifs les plus importants de l’organisation. Le recrutement du personnel est une fonction importante dans l’attraction organisationnelle des talents (Cable, 2003). Il demeure une fonction de premier plan pour plusieurs raisons ; d’abord il y aura toujours des postes difficiles à combler, d’où la concurrence féroce des organisations pour attirer les meilleurs candidats. En second lieu, les candidats les plus talentueux obtiennent généralement de nombreuses offres d’emploi, et adoptent une approche plus critique envers les employeurs potentiels. Le recrutement, consiste en une multitude de pratiques et d’activités qui sont réalisées, par l’organisation afin d’identifier et d’attirer les employés potentiels (Barber, 1998).

 

À l’heure des nouvelles technologies de l’information et de la communication et de l’internet, les méthodes de travail ne cessent d’évoluer. Les entreprises doivent s’adapter rapidement et innover. Elles doivent être vues, et appréciées des bons profils pour les postes qu’elles proposent. De même, les potentiels employés, cherchent à faire émerger leur CV du lot pour être repérés des entreprises où ils veulent travailler ou décrocher un stage. La recherche de l’information constitue donc une activité principale des recruteurs et des candidats. Les candidats recherche des offres d’emploi dans des entreprises capables de satisfaire leurs attentes, pendant que les entreprises à la recherche de meilleurs profils dont elle a besoin pour se développer. Très peu d’échanges existent entre les parties en présence, du coup les uns et les autres n’ont pas directement accès à l’information recherchée. L’arrivée des NTIC a bouleversé ou révolutionné les méthodes de travail. Les entreprises voient leurs systèmes et processus changés, du fait de la nécessité de s’adapter aux divers changements qui interviennent dans son environnement et dont elle n’est pas à l’abri. La fonction ressources humaines n’a pas échappé à ces transformations, et c’est ainsi que l’on parle aujourd’hui du concept de l’e-recrutement qui n’est rien d’autres que le recrutement en ligne. Pendant que certaines entreprises recrutent directement en ligne, d’autres utilisent les services extérieurs (cabinets et autres agent de recrutement). Plusieurs entreprises intermédiaires émergent, afin de faciliter la mise en relation des employeurs et employés par le biais du numérique. Au Cameroun, cette nouvelle tendance de recrutement n’est que l’apanage de certaines grandes entreprises et ONG qui ont vraiment dématérialisé leurs différents processus. Se procurer d’un ERP n’étant pas encore à la portée de tous, le risque est fort de ne pas s’y engager, aussi bien pour les PME que certaines grandes entreprises, surtout quand on sait combien il est opaque et rares les informations concernant les opportunités d’emploi. Les nouvelles méthodes de management et dans le cas d’espèce l’e-recrutement vont sans doute peu à peu remplacer les méthodes classiques. C’est une révolution à laquelle, les responsables des ressources humaines font face. Cette puissance est accélérée grâce aux outils de mobilité tels que les smartphones et les tablettes qui permettent aux internautes de rester connectés toute la journée sur le marché de l’emploi par le biais du numérique, quelle que soit sa tendance. Le Web a simplifié les choses. Rien de plus facile que de lancer une requête sur un poste ou sur un profil dans un moteur de recherche.

Au cours des vingt dernières années, le processus de candidature à un poste a considérablement évolué, pour ne pas dire radicalement changé. Seul, sans doute, l’objectif reste relativement immuable : recruter le meilleur candidat possible ou le plus adapté aux besoins de son entreprise, le plus vite possible et à un coût raisonnable.

Dans ce contexte de changements rapides et profonds, cette contribution vise à discuter du phénomène du recrutement en ligne au Cameroun. La première partie donne un point de vue sur le recrutement et ses processus, le recrutement électronique. Le deuxième point aborde les raisons qui poussent les entreprises à aller en ligne pour recruter les meilleurs employés et la troisième partie fait état de l’e-recrutement au Cameroun.

 

Mots clés : l’e-Recrutement, recrutement en ligne, employés, Cameroun, compétitivité, NTIC.

  • LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Pourvoir un poste est un acte de management essentiel qui, sous une apparente simplicité, est le résultat d’une démarche complexe. Elle est constituée d’une succession de tamis dont les mailles, de plus en plus fines, doivent permettent au recruteur de faire émerger le candidat le plus approprié au besoin de l’entreprise. Ce processus est composé de plusieurs phases.

 

I.1- LES PHASES DE RECRUTEMENT

Les pratiques de recrutement sont constituées d’un ensemble d’outils opérationnels (technologies, logiciels, tests…) et de règles de conduite qui désignent un ensemble d’usages, de comportements et de normes issus d’un système de valeur propre au recruteur Ce papier s’attachera à décrire et analyser l’évolution des outils et des usages ainsi que leurs interactions. Par ailleurs, le recrutement sera ici considéré en tant qu’un processus qui couvre l’ensemble des opérations, depuis la phase de conquête de profils de candidats jusqu’à leur fidélisation au sein de l’entreprise.

De ce fait, on peut ainsi identifier trois grandes phases, composés de plusieurs étapes.

I.1.1- la phase préparatoire : Identification et attraction des candidats potentiels

 

  1. Préparer le terrain du recrutement : la marque employeur

Le concept de marque employeur est une démarche qui vise à créer et promouvoir une expérience d’emploi stimulante, valorisante et motivante. Elle émerge d’abord du désir de bâtir une réussite, de se démarquer et de dominer son secteur. Elle tire ses origines du souhait des employeurs de devenir des employeurs modèles, par des pratiques de gestion innovantes et distinctives, par la vision, la mission et les valeurs propres à l’organisation. La marque employeur comporte plusieurs dimensions et avantages, notamment : le pouvoir de séduction, car les entreprises qui disposent d’une marque employeur forte et prestigieuse bénéficient d’un pouvoir d’attraction impressionnant. Dès lors, les candidats sont plus enclins à travailler dans l’organisation en raison de sa bonne réputation, de sa bonne image et de sa capacité à tenir ses promesses et ses engagements. Le pouvoir de mobilisation : les employés qui travaillent dans des entreprises a fort aura se sentent importants. Ils adhèrent aux valeurs de l’organisation et veillent à accroître son rendement et sa performance. Ils jouent un rôle important dans la promotion de l’image de l’entreprise en contribuant ainsi non seulement à la notoriété de leur organisation mais aussi à l’attraction du capital humain.

  1. La définition du besoin

Il est nécessaire avant toute action de recrutement, de connaître avec précision le poste à pouvoir et de rédiger une description précise des tâches à effectuer. Puis sur la base de cette description de poste, sera établi le profil de la personne qui pourra occuper cette fonction. La définition du besoin est donc le socle sur lequel repose tout le professionnalisme d’un recrutement. En effet, il nya pas de bon ou de mauvais candidat si l’on ne sait pas quel est celui que l’on cherche.

I.1.2- phase de mise en œuvre : Susciter l’intérêt des candidats à l’égard de l’organisation : Plusieurs étapes meublent cette phase de recherche des candidats. De ce fait, on peut ainsi identifier cinq grandes étapes lors d’un processus de recrutement (Besson et Degout 2015 : 3) :

  1. a) Le sourcing ou la recherche de profils pertinents. La phase de sourcing regroupe concrètement l’ensemble des efforts déployés pour porter à la connaissance du marché le poste à pourvoir, attirer et convaincre les cadres susceptibles de convenir et les transformer en candidats potentiels. Parallèlement, ces pratiques peuvent également servir à promouvoir une marque employeur dans une optique de communication RH.
  2. b) Le traitement et l’analyse des candidatures. Cette étape consiste à recevoir (par mail ou par courrier), enregistrer, classifier et qualifier par différents moyens (bases de données, outils descoring…). La pertinence des informations transmises par le candidat au regard du poste proposé. Ce premier traitement permet de mettre en exergue une première liste de candidats à contacter.
  3. c) La sélection et l’évaluation des candidats et en particulier la vérification de leurs aptitudes personnelles et professionnelles En règle générale, le processus de sélection et d’évaluation débute par un entretien téléphonique suivi de plusieurs entretiens en face-à-face. D’autres moyens peuvent être utilisés par les recruteurs, tels que les tests psychotechniques ou d’aptitude. La phase d’évaluation aboutit en général à une proposition d’embauche à destination du candidat retenu.

I.1.3- Phase de persuasion des candidats à accepter l’offre d’emploi et devenir nouvel employé

Il s’agit dans cette phase d’utiliser les atouts (valeur, rémunérations et autres facteurs de motivation) pour inciter les employés nouvellement recrutés à s’attacher à l’entreprise pour y ainsi demeurer le plus longtemps possible :

  1. a) L’intégration des cadres recrutés. Il s’agit pour l’entreprise d’accompagner le candidat recruté lors de sa prise de poste. Ce processus est piloté le plus souvent par le cadre RH en charge du recrutement. Il débute en amont de la signature du contrat de travail avec la confirmation de l’embauche et se prolonge pendant la période d’essai, voire au-delà.
  2. b) La fidélisation des salariés. La fidélisation des salariés projette le recrutement dans une perspective à long terme : recruter un salarié c’est investir dans un collaborateur, c’est également faire en sorte que ce dernier s’investisse en retour dans l’entreprise. Elle s’effectue dès que le cadre est en poste, de son intégration à son départ de l’entreprise. Elle regroupe l’ensemble des pratiques liées à son évaluation (entretien annuel), et au développement de ses compétences (formation, mobilité, etc.). Le champ de l’étude couvre ces cinq étapes et met l’accent sur les évolutions constatées lors des trois premières étapes : sourcing, traitement et évaluation des candidatures.

I.2- L’e-RECRUTEMENT OU RECRUTEMENT ÉLECTRONIQUE

 

L’organisation qui recrute a le choix entre recruter en interne ou en externe. Elle peut le faire de façon classique ou par l’intermédiaire des outils numériques.

 

I.2.1- Définition

L’e-Recrutement peut être défini comme l’ensemble des outils et techniques électroniques, en ligne ou non, qui contribuent aux étapes du processus de recrutement interne ou externe de l’entreprise. (Besson et Degout 2015 : 3) Depuis le début de cet article, nous nous attachons à écrire e-Recrutement avec un petit e et un grand R. Cette différence de typographie est voulue et défendue pour mettre l’accent sur ce qui importe dans le recrutement en ligne : le volet recrutement qui doit primer sur le volet de l’outil électronique.

C’est l’utilisation des technologies de l’information et de la communication dans les processus de recrutement. La dimension Internet est bien sûr centrale mais pas exclusive ; car utiliser un logiciel de gestion de candidatures ou, selon les éditeurs, un système d’optimisation du recrutement pour trier des CV papier préalablement numérisés, c’est aussi du e-Recrutement. Il s’agit d’une demi-traduction du terme anglais e-recruitment, qui est lui-même inspiré de la notion d’e-business ou e-commerce. Demi-traduction parce que le ‘e’ correspond est l’abréviation d’electronic, en anglais du fait de sa position avant le nom qu’il qualifie. Développer e-recrutement donnerait electronic-recrutement, soit une expression comprenant un nom en français et un adjectif en anglais. (https://erecrutement.wordpress.com/glossaire/e-recrutement)

On trouvera également en synonymes et traductions plus ou moins approchants : electronic-recrutement, e-recruitment.

Quelques compléments et réflexions méritent d’enrichir cette définition synthétique de l’e-Recrutement :

Les apports concernent autant le recrutement de candidats externe à l’entreprise que la promotion de personnels interne, avec ce dernier volet se développant de plus en plus au travers des intranets et de leur version plus évoluée de Réseaux sociaux d’entreprise (RSE). Attirer plus de réponses n’est que la partie émergée, et probablement pas la plus intéressante pour l’entreprise. Automatiser en complément des traitements coûteux quantitativement et qualitativement est un foyer de gains de productivité. Trier des annonces, rechercher les contacts reçus, modifier des lettres de réponse, s’excuser du retard suite à une relance peut se chiffrer en termes de temps passé et d’image abîmée. Dès lors, l’usage des technologies peut concerner à tout ou partie de l’ensemble des étapes du processus de recrutement. De la première, le repérage, à l’intégration dans l’entreprise. Et même plus en amont avec la nécessaire préparation de ce que sera la perception de l’entreprise dans le Web, rejoignant ainsi des aspects liés à la marque employeur.

L’e-recrutement est le terme consacré tant par les universitaires que par les professionnels des ressources humaines (HR) pour définir les processus de recrutement sur internet. Il recoupe tant les processus de publication d’offres d’emploi sur les plateformes internet de petites annonces typées emploi que la gestion informatique et logicielle des étapes du recrutement. L’e-recrutement est donc la forme dématérialisée du recrutement, qui va de l’envoi d’une candidature par e-mail à la gestion par l’employeur des processus de recrutement avec un logiciel de SIRH. Le SIRH ou Système d’information de gestion des ressources humaines, permet d’automatiser l’ensemble des processus de gestion de la direction des ressources humaines, des recrutements aux formations, en passant par la gestion des carriers. L’e-Recrutement a considérablement fait évoluer le paysage du recrutement tant pour les entreprises que pour les chercheurs d’emploi. Les RH peuvent désormais rechercher les talents nécessaires à l’entreprise parmi un spectre beaucoup plus large. Ceci implique également que les quantités d’informations à dépouiller sont énormes. Il est donc nécessaire d’entrer dans une démarche de gestion et de traitement des flux d’informations pour pouvoir optimiser l’efficacité du recrutement de l’entreprise via une solution technique performante.

De nombreux lieux du Web peuvent être utilisés pour diffuser et rendre visible les offres de l’entreprise ou pour source des candidats potentiels. Non seulement le ou les sites de l’entreprise, mais aussi des plates-formes dédiées, des réseaux sociaux généralistes. L’obtention de candidatures peut être passive ; c’est-à-dire laisser les internautes trouver l’offre de l’entreprise et y répondre, à très active grâce à des stratégies de prospection en ligne adaptées. La mise en place de sites communautaires dédiés, la création de pages spécifiques dans les réseaux sociaux professionnels ou non, la participation d’experts de l’entreprise dans des forums de discussion sont autant d’actions qui permettent de rendre son entreprise visible et constituent des éléments d’une stratégie active.

 

  1. L’OPPORTUNITÉ DE FAIRE DE L’e-RECRUTEMENT

Dans les années quatre-vingt-dix, la majorité des candidats envoyaient encore leur dossier par courrier (curriculum vitae et lettre de motivation manuscrite afin de réaliser une étude graphologique), procédure aujourd’hui très marginale. Quatre raisons[1] principales motivent les entreprises pour utiliser le Web dans le cadre de leurs recrutements. Deux de ces raisons relèvent de vos cibles, et deux de votre entreprise. Deux de ces raisons répondent à des motivations quantitatives : les candidats potentiels y sont et, en utilisant le Web, l’entreprise fait des économies. Deux autres raisons, non moins importantes, sont du registre du qualitatif : les candidats potentiels sont actifs dans le Web au point d’offrir spontanément de l’information, ce qui permettra de mieux cibler les candidats potentiels.

 

Les cibles potentielles de l’entreprise. Les personnes en recherche fréquentent aussi des sites spécifiquement dédiés au recrutement. C’est donc là, sites dédiés et réseaux sociaux, que vous irez chercher vos « prospects » au recrutement. Mais c’est aussi là que, en chasse active ou latente, ils verront votre entreprise. Plusieurs sites sont disponibles sur le Web, où les potentiels candidats et les entreprises s’enregistrent, en y mettant des informations les concernant. Ces plages numériques offrent la possibilité d’une interaction entre les entreprises et les potentiels candidats. Ce sont entre autres des moyens de communication externe pour les entreprises. Les réseaux, foras et autres communautés sont aussi des lieux où les prospects vont s’exprimer et échanger. La réduction des coûts de publication dans la presse, l’utilisation des ERP facilitant la gestion et le tri des candidatures sur la base des informations enregistrées, un envoi automatique des réponses par exemples aux candidats non retenus sont autant d’avantage que le numérique offre en facilitant le travail des recruteurs. Outre la personnalisation des réponses, appréciée par le destinataire, l’automatisation des tâches mises en place permet de diminuer les retards et d’éviter les oublis et les absences de réponse. Le CV déposé recevra son accusé de réception. Au final, le candidat, accepté ou pas aura l’image d’une entreprise qui a pris en considération sa demande.

La notoriété ou la bonne réputation ne peut être perçue si elle n’est pas communiquée. L’E-recrutement dans tous ses processus à travers ses outils informatiques permet d’interagir en temps réel avec les contacts ciblés. Cette navigation permet à l’entreprise d’être connue et vue à l’extérieur.

 

II.1- le SOURCING

Le développement d’une entreprise dépend en premier lieu de l’importance de son capital humain. Le sourcing RH est une stratégie très importante pour dénicher un employé compétent. Cette stratégie peu connue des entreprises camerounaises est très importante en politique de recrutement du personnel.

Le sourcing, ou identification, est la deuxième phase du processus de recrutement 2.0. Elle repose sur la phase de définition des besoins ou d’établissement de la fiche de poste. La mise en œuvre de cette phase doit permettre à l’employeur d’identifier en amont les candidats correspondant au profil recherché (compétences, savoir-faire, expérience, langues maitrisées). L’identification suppose non seulement d’avoir accès aux informations sur les candidats potentiels – informations souvent fournies directement par ces derniers (réseau, CV en ligne, communauté) – mais d’être en mesure de les trier et d’en retirer les éléments pertinents afin de sélectionner, dans une prochaine phase, les CV les mieux adaptés. (La lettre de l’école de la GRH, 2013 : 2)

Ce processus peut être défini par toute activité qui vise à rechercher et à identifier des candidats pour des emplois précis par l’intermédiaires des méthodes spécifiques au recrutement. Le sourceur a pour fonction principale, la recherche, le tri, et l’analyse des profils pour des postes bien déterminés et ceux dans un délai minimum. Il cherche les candidats idéals et potentiels pour un poste bien déterminé.

On distingue deux formes de sourcing :

  • Le sourcing interne qui consiste à chercher des candidats dans ses propres viviers et bases de données.
  • Le sourcing externe qui consiste à identifier les candidats au sein des réseaux sociaux personnels (Facebook, Twitter) et professionnels (Viadeo, LinkedIn, le RSP – réseau social professionnel – développé par les ministères économique et financier) ou lors d’événements ou de salons dédiés au recrutement ou à la mobilité.

L’essentiel pour l’employeur n’est donc pas d’annoncer l’offre d’emploi de la manière le plus large possible mais de sélectionner des canaux de sourcing appropriés afin d’obtenir des CV intéressants et en nombre raisonnable tout en ayant permis à tous les candidats potentiels de soumettre leur candidature. Cette étape facilite ensuite la phase de sélection.

II.2- Les avantages du e-Recrutement

Internet est désormais incontournable dans les procédures de recrutement, et on y trouve de réels avantages, parmi lesquels :

  • Rapidité : on peut poster en quelques minutes une offre d’emploi, et recevoir aussi rapidement des candidatures, puis faire passer un entretien à distance sans le déplacement des postulants.
  • Coût diminué : il n’y plus de frais de courrier par exemple, et on a également une diminution des coûts liés à la durée de traitement : les bases de données sont implémentées immédiatement par exemple, les mails de bonne réception sont envoyés automatiquement. Pas obligé de faire appel à un cabinet de recrutement
  • Accélérer le recrutement : les entreprises qui recrutent et qui veulent aller plus vite ou rester discrètes peuvent recourir à des CV-thèques. Ces entreprises font leur marché de candidats sans même passer d’annonce.
  • Segmentation ou diffusion très large : Si l’entreprise n’a pas de page dédiée au recrutement elle peut recourir à des sites généralistes mais ciblés sur un territoire précis, ou bien aller vers des sites spécialisés dans un type d’activités ou de métiers.
  • Élargir sa recherche, détecter des talents. Les réseaux sociaux au service du recrutement sont très utiles pour dénicher la perle rare, faire passer des messages à des personnes déjà en poste ou encore fidéliser une communauté qui pourra partager ou aimer des offres d’emploi, démultipliant ainsi les efforts de recrutement ;
  • De nombreuses fonctionnalités pour affiner le recrutement. Certains questionnaires peuvent être proposés en ligne une fois la première sélection des CV organisée, par exemple.
  • Facilitation des entretiens : on peut s’entretenir avec quelqu’un éloigné géographiquement.
  • Mise à jour des bases de données : le sourcing permet d’actualiser les bases des données du capital humain

II.3- Les freins à l’e-Recrutement

Il y a plusieurs freins à l’e-Recrutement. Un des freins énoncés par les responsables des ressources humaines est l’impression de rajouter des étapes à ce qui marchait bien avant, par exemple les entretiens en face à face. Certains postes ou missions ne peuvent en effet se limiter à des entretiens à distance : il faut observer le candidat en face à face, lui faire passer des tests très précis lui faire rencontrer des équipes. Les chasseurs de tête continuent de faire passer de vrais entretiens et certains évitent même les réseaux sociaux et continuent de chasser via les réseaux réels.

Un autre frein que les spécialistes des ressources humaines évoquent est l’impression d’utiliser des outils déconnectés du réel de l’entreprise, de son quotidien car la posture digitale peut ne pas être totalement assimilée dans l’entreprise. En effet, si l’entreprise ne pratique pas de stratégie marque / employeur ou si aucun salarié n’est sur les réseaux en ligne, l’impression de décalage est forte et peut même nuire à l’entreprise, et enfin de compte faire diminuer le nombre des candidatures.

Le manque de compréhension de la chaîne du e-Recrutement apparaît également comme une limite. Le e-Recrutement est tel un iceberg et les outils visibles (sites web) ne sont que la partie immergée. Ce qui compte le plus est bien de repenser la totalité du processus et d’adapter ce qui ne se voit pas du candidat, à ces nouveaux outils. Faire face à la profusion des CV est une chose, être capable de ne pas se laisser tromper par des profils en est une autre. Ce sujet rejoint celui de la sécurité sur internet. Ainsi, somment savoir si tous les CV reçus sont ceux de vraies personnes et pas des trolls ? A tout moment, le système peut être vérolé, hacké.

  • L’e-RECRUTEMENT AU CAMEROUN

Le tissu économique camerounais est composé en majeur partie des PME dont la durée de vie est incertaine, de quelques grandes entreprises et multinationales. L’informatisation des activités professionnelles a certes pris une ampleur considérable en Afrique. L’avènement d’internet a permis l’explosion des services numériques et la simplification de la vie de l’entreprise. Du e-commerce au e-recrutement, toutes les couches professionnelles trouvent leur compte à se connecter sur la toile. Il reste quand même un nombre assez élevé d’entreprises, incapables de s’offrir le luxe de l’achat d’un ERP, parce que très coûteux pour les petites entreprises qui connaissent généralement des problèmes de finance. Seules les grandes entreprises en quête de performance utilisent des ERP pour dénicher le personnel sont-elles ont besoin.

Au Cameroun, la situation de l’emploi des jeunes et même des seniors en quête d’emploi reste préoccupante et beaucoup reste à améliorer. En effet, le marché de l’emploi est caractérisé par un certains nombres de tares, entre autres l’inadéquation entre les offres de formations et les emplois disponibles, la faiblesse du système d’information sur l’emploi. En effet, la recherche d’un travail a toujours été l’objet d’un remue méninge sans fin pour les candidats. La nécessité aussi bien pour les recruteurs en quête de bons candidats et ces derniers en quête d’opportunités, d’avoir une plateforme d’information sur les emplois devient urgente. L’e-recrutement peut être en partie une solution en vue d’améliorer le système d’information sur l’emploi. L’un des axes stratégiques du plan d’action national pour l’emploi[2] des jeunes au Cameroun, a pour objectif ; de faciliter la production et l’accès des jeunes aux informations satisfaisant leur besoin sur le marché de l’emploi. Les entreprises et les institutions en charge des questions d’emploi, qui ont une meilleure connaissance du marché de l’emploi au Cameroun, produisent et vulgarisent l’information sur le marché de l’emploi.

 

Portail d’emploi en ligne.

Avec les services d’offres d’emploi en ligne qui voient le jour au fil du temps, l’e-recrutement devient l’un des principaux moyens sinon le meilleur mode de recrutement en Afrique et au Cameroun pour les chercheurs d’emploi et les entreprises. Face à la multiplication des cv sur le web et le nombre élevé de job boards et de sites d’emploi, les entreprises camerounaises à l’instar de la Société Générale, Orange Cameroun, Advans Cameroun, désireuses de dénicher la perle rare, font appel à des prestataires qualifiés pour gérer ce flot grandissant de candidatures. Elles confient alors leurs recrutements à des plateformes en ligne comme Everjobs, Camerjobs et autres, pour leur assurer des candidats compétitifs et aptes à répondre à leurs attentes.

Plusieurs sites disponibles offrent la possibilité aux candidats d’avoir accès aux offres d’emploi publié par ces grandes entreprises. À côté des entreprises nationales, des grands groupes internationaux et organisations internationales procèdent par e-recrutement afin de se doter de leur personnel.

Table 1: quelques sites disponibles au Cameroun

Nom de l’entreprise Activités Site web
MinaJobs.net .

Plateforme de recrutement en ligne

https://cameroun.minajobs.net/

 

 

Camerspace Recrutement et placement des jeunes diplômés https://camerspace.com/
Cameroon Human Resources Placement du personnel www.camhr.org
Emplois service Le site a pour but de mettre en relation des candidats à la recherche d’un emploi et des entreprises de tous secteurs d´activité souhaitant recruter des collaborateurs https://www.emploi.cm/emploi-service

 

 

Fond National de l’Emploi Il a pour mission la promotion de l’emploi sur l’ensemble du territoire camerounais à travers la diffusion des informations sur le marché du travail

 

https://www.fnecm.org/

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Conclusion

La contribution des multiples savoirs et habiletés de l’employé à la performance organisationnelle s’avère indispensable depuis les deux dernières décennies (breaugh et Starke, 2000). Par ailleurs, l’implantation de pratiques novatrices de recrutement du personnel susceptibles d’attirer les meilleurs candidats représente un défi de taille pour de nombreuses organisations. Les efforts de recrutement se concentrent généralement sur les mécanismes susceptibles de sensibiliser les candidats aux multiples possibilités professionnelles de l’employeur. Les candidats doivent donc éprouver un minimum d’attraction organisationnelle afin de qualifier l’entreprise d’employeur potentiel. Le nombre de candidats ainsi que la qualité des candidatures, sont étroitement liés à la nature des informations transmises par les diverses sources de recrutement. Il est essentiel que l’organisation possède une connaissance approfondie des sources d’information accessibles aux chercheurs d’emploi. Ces derniers peuvent visualiser l’image organisationnelle sur le WEB des divers organismes. L’étude de l’incidence des sites Web d’entreprises sur l’attraction organisationnelle et le choix des candidats de postuler spontanément, de répondre à une offre ou d’accepter l’offre d’emploi demeure une voie de recherche fructueuse

Bibliographie:

Barber. (1998). recruiting employees: Individual and organazationnal perspectives. . Thousand Oaks,: Sage Publications.

breaugh et Starke. (2000). Research on employee recruitment: So many studies so many remaining questions. Journal of management, vol 26, n°3, p.405-434.

Cable, R. e. (2003). recruitment research in the twenty-first century. Hoboken, NJ, John Wiley and son.

Laurent Besson & Jacques Digout. 2015. e-Recrutement -Recrutement à l’ère du du Web 2.0 et des réseaux sociaux réseaux sociaux. Editions vuibert.

Fonction publique française. 2013. Numéro Spécial. Ressources prospectives. — Mai 2013

https://www.wathi.org/debat-du-mois/contributions_mars_avril-2016/lepineuse-question-de-lemploi-des-jeunes-au-cameroun/

[1] Laurent Besson & Jacques Digout. 2015. e-Recrutement -Recrutement à l’ère du du Web 2.0 et des réseaux sociaux réseaux sociaux. Editions vuibert

[2] Plan action national pour l’emploi des jeunes (PANEJ) novembre 2015

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